Юридическая помощь, услуги адвоката, консультации юриста, адвокаты Москвы

Коллегия адвокатов "Московский юридический центр"
о коллегии адвокаты онлайн консультации новости и публикации спецпроекты контакты
.
ПОМОЩЬ ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ
Бизнес-адвокат
Корпоративный адвокат
Иск в арбитраж
Налоговые споры
Корпоративные споры
Защита интеллектуальной собственности
Взыскание долгов
Сопровождение адвоката
Адвокатский аудит
Защита деловой репутации
Представительство в суде
Сопровождение сделок по продаже/покупке готового бизнеса
Исполнительное производство
Страховые споры

ПОМОЩЬ ФИЗИЧЕСКИМ ЛИЦАМ
Личный адвокат
Семейный адвокат
Семейные споры
Расторжение брака без вашего участия
Развод, раздел имущества
Жилищные споры
Сопровождение адвоката
Налоговые правоотношения
Страховые споры
Уголовные дела
Трудовые споры
Гражданские дела
Юридическая помощь в недвижимости
Долевое участие в строительстве
Ведение дел о наследовании имущества
Адвокат и юрист по ДТП
Авторское право
Защита прав потребителей
Исполнительное производство

Моральный вред


При заключении трудового договора законодатель требует соглашением его сторон определить порядок возмещения морального вреда, причиненного работнику. Подготовка такого условия трудового договора на практике вызывает большие трудности. Поэтому прошу на страницах вашего журнала разъяснить, что такое моральный вред, в каких случаях он наступает и порядок его компенсации. Можно ли взыскать гражданину компенсацию за моральный вред и вынужденный прогул в случае незаконного отказа ему в приеме на работу?

В. Лабкова, Москва


Моральный вред

О масштабах дискриминации в сфере труда говорят результаты надзорно-контрольной деятельности федеральной инспекции труда и ее территориальных органов (государственных инспекций труда в субъектах РФ). Так, в течение 2005 г. было проведено более 252 тыс. проверок по вопросам соблюдения законодательства о труде, в ходе которых выявлено свыше 1,94 млн нарушений трудовых прав работников в этой сфере.

Граждане подвергаются дискриминации при поступлении на работу, в период ее выполнения и увольнении с работы.

Законодатель отнес к дискриминации отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, лицам приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.


Наибольшее распространение на практике получил незаконный отказ гражданину в приеме на работу в связи с отсутствием у него регистрации по месту жительства, что противоречит ст. 19 Конституции РФ, Закону РФ от 25.06.93 N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" и ст. 64 ТК РФ.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3 ТК РФ). В данном случае по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, который может быть обжалован в судебном порядке. Поэтому логично было бы в случае, когда суд обязал работодателя заключить трудовой договор с гражданином, принять решение о возмещении последнему материального вреда как за вынужденный прогул и компенсации морального вреда. Понятия "вынужденный прогул" и "моральный вред" отсутствуют в ТК РФ.

К незаконному отказу в приеме на работу можно отнести, например, неправильное определение работодателем деловых качеств гражданина, воспрепятствующее последнему заключить трудовой договор.

Деловые качества работника - это способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например, достижения определенного возраста, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности).

Ошибка при определении деловых качеств гражданина, приведшая к незаконному отказу в приеме на работу, может быть исправлена судом, который обяжет работодателя заключить с ним трудовой договор, в соответствии с которым он становится стороной трудового договора (работником).

В коллективных договорах организаций можно найти положения, которые обязывают их руководителя выплатить следующим категориям работников, трудоустроенным по решению суда, денежную компенсацию за вынужденный прогул: беременным женщинам, многодетным матерям, несовершеннолетним и другим категориям граждан, испытывающим трудности в трудоустройстве. Это соответствует ТК РФ, который разрешает через коллективный договор улучшить положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Действующее трудовое законодательство не позволяет взыскать в пользу гражданина материальный вред за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда, т.к. он на момент подачи заявления о приеме на работу не состоял с работодателем в трудовых отношениях.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в порядке, установленном кодексом и иными федеральными законами, а работодатель обязан его компенсировать работнику (ст. 22 ТК РФ).

Работодатель также обязан возместить работнику в полном объеме не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться (ст. ст. 234, 237 ТК РФ).

В ст. 3 ТК РФ указывается, что любое лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Анализ положений указанных статей ТК РФ позволяет сделать вывод о том. что трудовое законодательство позволяет возложить обязанность по возмещению материального вреда и компенсации морального вреда на работодателя, допустившего дискриминацию в отношении любых физических лиц, которые наряду с работодателем выступают в качестве участников трудовых отношений или отношений, непосредственно связанных с трудовыми, в том числе по трудоустройству у конкретного работодателя (ст. 1 ТК РФ). К сожалению ст. 237 ТК РФ не подверглась изменению, хотя ожидалось, что в ней будет дано определение морального вреда и основания его взыскания. Поэтому при подготовке трудового договора можно использовать положения Гражданского кодекса РФ (ст. ст. 151, 1009-1101).

Согласно ст. 151 ГК РФ, под моральным вредом понимаются претерпеваемые лицом физические и нравственные страдания. Конкретизация определения "моральный вред" дано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.94 N 10 "О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда", согласно которому под ним понимаются нравственные и физические страдания, причиненные действиями (бездействиями), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловую репутацию, неприкосновенность частной жизни, личную семейную тайну и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законом об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности), либо нарушающими имущественные права граждан. В частности, моральный вред, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы,раскрытием семейной,врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий.

Поэтому потеря работы, т.е. незаконный отказ в трудоустройстве, влекут за собой нравственные страдания гражданина и являются основанием для компенсации морального вреда,что следует закрепить в коллективном договоре организации.

Многие регионы страны, в том числе и столица нашего государства, реализуя послания президента России последних лет, наращивают темпы экономического роста, создают дополнительные рабочие места, что способствует сокращению незаконных отказов в приеме на работу. Например, в 2006 г. в Москве за счет развития реального сектора экономики города прирост числа рабочих мест увеличится на 39,6 тысячи. Кроме того, сохранится высокий уровень занятости населения. Так, численность безработных не превысит 0,7% численности экономически активного населения, что является лучшим показателем среди субъектов РФ (см. постановление правительства Москвы от 10.01.06 N 4-ПП "О предварительных итогах выполнения Программы правительства Москвы за 2005 год и Программе правительства Москвы на 2006 год"). Судебная и контрольно-надзорная практика различных органов показывает, что от дискриминации при найме на работу в первую очередь страдают несовершеннолетние, неквалифицированная молодежь, женщины, имеющие детей, инвалиды и другие категории работников. Поэтому в столице утверждена и реализуется Комплексная программа мер социальной защиты жителей Москвы на 2006 г., в том числе и перечисленных лиц, испытывающих трудности в трудоустройстве (см. приложение к постановлению правительства Москвы от 14.02.06 N 95-ПП "Об итогах реализации мероприятий по социальной защите москвичей в 2005 году и о Комплексной программе мер социальной защиты жителей города Москвы на 2006 год"). Согласно ТК РФ не считается дискриминацией установление льгот или преимуществ для лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК РФ), т.е. несовершеннолетним, инвалидам, женщинам, имеющим детей, и другим категориям работников. Речь идет о позитивных действиях работодателя, например, об установлении для них дополнительных рабочих мест (квот), в целях обеспечения их работой, введения доплат к заработной плате, дополнительных оплачиваемых отпусков и др. льгот и преимуществ.

Указанные действия работодателя направлены на обеспечение равных с другими работниками возможностей в использовании указанными лицами трудовых прав и свобод.

Это конституционное право они реализуют, как правило, путем заключения в письменной форме трудового договора между работодателем и работником. Договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора хранится у работодателя, другой передается работнику (ст. 67 ТК РФ).


Допуск работника к работе считается заключением трудового договора, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Довольно часто в нарушение закона работодатели заключают с работниками не трудовые, а гражданско-правовые договоры (например, подряда, возмездного оказания услуг и др.). Это объясняется тем, что таким лицам не требуется обеспечивать права и гарантии, предоставление которых в соответствии с законодательством обязательно для работников, заключивших договоры (например, предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков, оплата временной нетрудоспособности и т.п.).

В этом случае дискриминация проявляется в следующем: отсутствие возможности продвижения по работе (ст. 2 ТК РФ); оплата труда не зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, т.е. объективных характеристик трудовой деятельности (ст. 143 ТК РФ); переводы на другую работу осуществляются без соблюдения правил, предусмотренных в ТК РФ (ст.ст. 72-74); названные договоры всегда имеют срочный характер, расторгнуть которые проще, чем бессрочные трудовые договоры, являющиеся основным их видом (ст. 59 ТК РФ). Поэтому законодатель предусмотрел, что в тех случаях, когда в судебном порядке будет установлено, что договоры гражданско-правового характера фактически регулируют отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ч. 3 ст. 11 ТК РФ). Следовательно, работнику будет возмещен материальный вред (например, за непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, при отказе оплатить листок нетрудоспособности), так и компенсирован моральный вред.

Однако в ст. 394 ТК РФ не предусмотрена дискриминация в оплате труда как основание компенсации морального вреда. Поэтому необходимо руководствоваться ст. 237 ТК РФ, в которой широко очерчен круг оснований причинения работнику морального вреда. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.02.04 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников. Суд в силу ст. 21 и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда,причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав, например, при задержке выплаты заработной платы (п. 63).


В случае признания перевода работника на другую работу незаконным, суд восстановит его на прежней работе, примет решение о выплате ему разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и денежной компенсации морального вреда (ст. 394 ТК РФ).


Суд признает увольнение незаконным, а работника, находящимся в вынужденном прогуле, в следующих случаях: при недостижении соглашения сторон трудового договора о его прекращении (п. 1 ст. 77 ТК РФ); непредупреждение работодателем работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения или несвоевременное его увольнение, после срока его окончания (п. 2 ст. 77, ст. 79 ТК РФ). Незаконным признается увольнение при отсутствии фактической ликвидации организации, например, при реорганизации (п. 1 ст. 81 ТК РФ), фактического сокращения численности и штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), результатов аттестации, не позволяющих определить его недостаточную квалификацию (п. З ст. 81 ТК РФ). Таковым является увольнение руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера по истечении трехмесячного срока со дня смены собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ).


Работник не может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если он не имеет дисциплинарного взыскания (п. 5 ст. 81 ТК РФ), а также не соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

В этих и других случаях незаконного увольнения по требованию работника он подлежит немедленному восстановлению на прежней работе, ему выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула и денежная компенсация морального вреда (ст. 394 ТК РФ). По его требованию суд может обязать работодателя изменить формулировку причин увольнения, если она не соответствует ТК РФ. При этом, если будет доказано, что неправильная формулировка препятствовала поступлению работника на другую работу, суд взыщет в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (ч. 6 ст. 394 ТК РФ).

В свою очередь работодатель может предоставить в суд заключение эксперта относительно деловых качеств работника, ходатайствовать перед судом о проведении судебно-психологической экспертизы для определения степени нравственных страданий работника, отсутствие которых могло бы быть основанием для вынесения судом решения об отказе работнику компенсировать моральный вред.


Необходимо иметь в виду, что анализ ст. 151 и ст. 1001 ГК РФ позволяет выделить перечень следующих критериев, которые необходимо учитывать при определении судом размера компенсации морального вреда: степень вины, в случаях, когда вина является основанием для компенсации причиненного вреда; характер и степень причиненных работнику физических и нравственных страданий; разумность и справедливость в определении суммы денежных средств, взысканных в пользу работника для компенсации морального вреда.

В ТК РФ закреплено, что размер компенсации морального вреда определяется соглашением между работником и работодателем, т.е. предусмотрена возможность досудебного урегулирования вопроса о компенсации морального вреда в денежной форме (ч. 1 ст. 237).

Общие критерии определения компенсационных сумм за причинение работнику морального вреда могут быть разработаны в организациях, закреплены в коллективных договорах и реализованы в трудовых договорах, заключенных с работниками.

При провале досудебного урегулирования вопроса о компенсации морального вреда, его может разрешить суд с учетом конкретных обстоятельств дела. Причем он может разрешить спор о компенсации морального вреда одновременно с рассмотрением дел о незаконности перевода работника на другую работу или его увольнения с работы или путем рассмотрения самостоятельного искового заявления работника.


Это физические и нравственные страдания гражданина, подвергнутого дискриминации в сфере труда. Речь идет об ограничении трудовых прав и свобод (или установлении преимуществ) на основе свойств личности и общественных признаков, которые не имеют прямого отношения к трудовой деятельности (Конвенция МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий").Дискриминация при найме на работу. ТК РФ запретил устанавливать какие бы то ни было прямые или косвенные ограничения прав или прямые или косвенные преимущества в зависимости от пола, возраста, расы, цвета кожи и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами лица, поступающего на работу (ст. 64). Поэтому отказ гражданину в приеме на работу, имеющуюся у работодателя, при наличии у него деловых качеств и соответствующего возраста является дискриминацией (ст. 63 ТК РФ).Вынужденный прогул - это незаконное лишение работодателем работника права осуществлять трудовую деятельность. К причинам, порождающим вынужденный прогул, законодатель отнес: 1) незаконный отказ в приеме на работу; 2) незаконное отстранение от работы; 3) незаконное увольнение с работы; 4) неправильная формулировка причин увольнения.Дискриминация при оформлении приема на работу. Граждане России имеют право на труд с оплатой его не ниже установленного законом минимального размера. Они свободны в распоряжении своими способностями к труду в выборе рода деятельности и профессии (ст. 37 Конституции РФ).Дискриминация в оплате труда является самым массовым нарушением трудовых прав работников. Для их обеспечения государственными инспекциями труда в различных регионах страны в 2005 г. проведено более 62,4 тыс. проверок соблюдения законодательства об оплате труда, по результатам которых была выплачена задержанная зарплата 2,5 млн работников на общую сумму более 12,5 млрд руб. Согласно ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы и выплата ее в неполном размере является одним из случаев принудительного труда, который в нашей стране запрещен. В подобных случаях работникам должны не только возместить материальный ущерб, но и компенсировать моральный вред.Дискриминация при переводе работника на другую работу. Перевод на другую работу признается незаконным, если он производится с нарушением работодателем установленного порядка перевода. Речь идет о переводе, во-первых, работника на другую постоянную работу без его письменного согласия (ст. 72 ТК РФ); во-вторых, представителя работников, участвующего в коллективных переговорах, как на постоянную, так и на временную работу в период их ведения без предварительного согласия органа, уполномочившего его на представительство (ст. 39 ТК РФ); в-третьих, работника на временную работу при отсутствии соглашения сторон трудового договора, заключенного в письменной форме (ст. 72.2 ТК РФ).Дискриминация работника при увольнении с работы. Увольнение признается незаконным, если нарушен порядок расторжения трудового договора с работником или работник уволен не по тому основанию, по которому он должен быть уволен в соответствии с законом.Обоснование, форма и размер компенсации морального вреда. В случае обращения в суд с исковым заявлением о компенсации морального вреда работник должен доказать факт его дискриминации в сфере труда, т.е. факт претерпения им страданий. Этим доказательством могут быть, например, решения судов о привлечении к административной ответственности должностных лиц организаций за нарушение трудового законодательства. Так, в 2005 г. по требованию государственных инспекторов труда были подвергнуты штрафу более 89 тыс. должностных лиц организаций.
25/11/10
 


Адвокат
Широких
Виталий Валерьевич
Адвокат Широких Виталий Валерьевич
Телефон:
+7(495)740-83-76
E-mail: shirokih@mosurcenter.ru
Cтаж: c 1997 года
Регистрационный номер: 77/5025 в реестре адвокатов г. Москвы.

Адвокат
Голубев
Сергей Евгеньевич
Адвокат Голубев Сергей Евгеньевич
Телефон:
8-926-246-93-36, 8-903-523-15-50
E-mail: golubev@mosurcenter.ru
Cтаж: с 1997 года
Регистрационный номер: 50/4554 в реестре адвокатов Московской области

Адвокат
Широких
Ольга Валерьевна
Адвокат Широких Ольга Валерьевна
Телефон:
+7(495)772-38-85
E-mail: shirokich@mosurcenter.ru
Cтаж: с 2005 года
Регистрационный номер: 77/10676 в реестре адвокатов г. Москвы.


Онлайн консультации адвоката

 
Фамилия / Имя:
E-mail:
Телефон:
Выберите раздел вопроса:
Укажите заголовок вопроса, отражающий основную суть:
Напишите подробно Ваш вопрос:
Защита от спама
9 + 3 =
Коллегия адвокатов

Адрес: 107120, Москва, М.Полуярославский пер., д.3/5, каб.120

Телефоны: +7(495)740-83-76; 8-926-246-93-36, 8-903-523-15-50; +7(495)772-38-85

E-mail: info@mosurcenter.ru
Все права охраняются законом
"Московский юридический центр" © 2006 - 2017.

Карта сайта